Social Media und Arbeitsrecht

Jan Schneider, SKW Schwarz Rechtsanwälte

Die berufliche und private Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz nimmt stetig zu. Für eine zielführende Nutzung von Social Media durch Mitarbeiter müssen Unternehmen eine rechtssichere Lösung finden.

Dispositionsrecht des Arbeitgebers
Die private Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz unterliegt der Disposition des Arbeitgebers. Er kann sowohl über das „ob“ als auch über das „Wie“ entscheiden. Vereinbarungen hierüber können z. B. im Arbeitsvertrag getroffen oder in eine Betriebsvereinbarung aufgenommen werden. Auch dienstliche Weisungen, z. B. im Intranet, sind grundsätzlich zulässig.

Soweit im Unternehmen keine ausdrückliche Regelung vorliegt, ist die Privatnutzung während der arbeitszeit nach Auffassung der meisten Arbeitsgerichte untersagt. In Ausnahmefällen kann eine stillschweigende Duldung vorliegen, die als sogenannte betriebliche Übung zu einer – gegebenenfalls auch vollständigen – Erlaubnis der Privatnutzung führen kann. Durch eine betriebliche Übung kann sogar eine bestehende
ausdrückliche Regelung überholt werden.

Verbot von Social Media am Arbeitsplatz
Untersagt der Arbeitgeber die Privatnutzung von Social Media am Arbeitsplatz, so darf er die Einhaltung dieser Weisung überwachen. Erlaubt sind z. B. die Etablierung technischer Maßnahmen wie die automatisierte Erstellung von Nutzungsprotokollen und der Einsatz
von Text- beziehungsweise Content-Filtern. Ebenso darf der Arbeitgeber den Zugang zu bestimmten Webseiten sperren.

Allerdings darf nicht unbegrenzt kontrolliert werden. Unter anderem muss der Arbeitgeber die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (beziehungsweise der Landesdatenschutzgesetze) und die Persönlichkeitsrechte seiner Mitarbeiter beachten. Häufig erfolgt grundsätzlich nur eine geringe Kontrolle der Privatnutzung beziehungsweise eine Stichprobenkontrolle, die lediglich bei Vorliegen eines konkreten Anlasses ausgeweitet wird. Dies muss gegebenenfalls in Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgen.

Erlaubnis von Social Media am Arbeitsplatz
Eine durch den Arbeitgeber erlaubte Privatnutzung ist arbeitsrechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden, soweit die Grenzen der erlaubten Nutzung nicht deutlich überschritten werden. Die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers sind gering. Dies folgt bereits daraus, dass der Arbeitgeber bei erlaubter Privatnutzung des Internets zum Anbieter von TK-Diensten im Sinne des Telekommunikationsgesetzes wird und insofern insbesondere dem Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG unterliegt. Maßnahmen wie die Protokollierung des Nutzerverhaltens sind damit allenfalls bei einem konkreten und triftigen Missbrauchsverdacht erlaubt. Bei Überwachungsmaßnahmen müssen die Rechte des Betriebsrates beachtet werden. erlaubt bleibt dem Arbeitgeber die präventive Sperrung
einzelner Webseiten.

Richtlinien für die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz
Häufig ist es vorzuziehen, die Art und Weise der privaten und beruflichen Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz im Rahmen klarer Richtlinien festzulegen. Deren Gestaltung richtet sich sinnvollerweise nach Unternehmensart und -kultur. Sie können je nach Vorstellung des Unternehmens – vollständig oder teilweise – verbindlich oder unverbindlich
formuliert werden.

Mögliche Inhalte sind z. B. die konkrete Festlegung, welche Social Media (nicht) genutzt werden dürfen, Verhaltensrichtlinien („Netikette“), die eigenverantwortlichkeit der Nutzer, die Vertraulichkeit der Kommunikation und die einhaltung der gesetzlichen Vorschriften (z. B. hinsichtlich der Nutzung von urheberrechtlich geschützten Materialien).

Bei der Gestaltung der Richtlinien sollten die Mitarbeiter frühzeitig in den Prozess eingebunden werden, z. B. indem eine Entwurfsfassung im Unternehmen zur Diskussion gestellt wird. Vor der finalen Freigabe müssen die Richtlinien auf (arbeits-) rechtliche Zulässigkeit und sonstige rechtliche Aspekte überprüft werden. Hierzu gehört auch die sorgfältige Wahl der Formulierungen, inwieweit die einzelnen Regelungen verbindliche
Anweisungen oder unverbindliche Empfehlungen darstellen sollen, und die Abstimmung mit bereits bestehenden Unternehmensrichtlinien. Die verabschiedete Fassung der Richtlinien kann im Unternehmen schriftlich oder auf elektronischem Wege kommuniziert werden. Je nach Bedeutung und Verbindlichkeit der Richtlinien kann es darüber hinaus
sinnvoll sein, die Richtlinien als Ergänzung beziehungsweise Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu nehmen oder zumindest eine Bestätigung der Kenntnisnahme abzufordern.


Dieser Artikel wurde dem Social Media Kompass 2011/2012 entnommen.

Erscheinungsdatum: 21.09.2011
Umfang: 138 Seiten